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女性管理職の増加がもたらすメリットとは

女性管理職の現状

日本における女性管理職の現状はどのようになっているのでしょうか。諸外国とのデータと比較しながら見ていくことにしましょう。

日本の女性管理職は諸外国より少ない

「女性活躍」が叫ばれている昨今ですが、諸外国と比較すると日本の女性管理職はまだまだ少ない状態です。

国際労働機関(ILO)が発表したデータによると、2018年の世界における女性管理職の比率平均は「27.1%」となっているのに対し、日本は「12%」。これまでと比較すると、徐々にその割合は増えてきてはいるものの、世界的にはまだ低い状態。主要7カ国中で見ると最下位という結果になっています(※)。

※参照:日本経済新聞(https://www.nikkei.com/article/DGXMZO42179640X00C19A3EAF000/)

女性管理職を増やすメリット

企業が女性管理職を増やすと、さまざまなメリットがもたらされます。ここでは、いくつかのメリットについてご紹介します。

優秀な人材を採用しやすい

女性の管理職を増やすことは、社内の優秀な人材を増やすことにもつながるとされています。これは、働きたいという強い意欲を持っている女性の場合、その職場では女性がどれだけ活躍できるのかといった点に注目するためです。その中で、女性の管理職が多いということがわかれば自分が活躍する機会も多いと判断し、この会社に転職して働きたい、と思うことでしょう。

このように、女性管理職を増やすことによって優秀な能力を持つ女性の採用活動に繋げられるといえます。

企業のイメージアップ

女性が活躍でき、正当な評価を受けている企業ということでイメージアップを図ることもできます。これまでの古い体制だった日本企業とは異なり、性別などの区別なくキャリアアップできる企業という良い印象を与えられるためです。

企業のイメージアップはさまざまなメリットをもたらします。上記で説明をしたように、優秀な人材を集めやすくなるという点もそのひとつです。

企業ガバナンスの強化

近年、ニュースにおいてさまざまな企業の不祥事が多く報道されていますが、女性管理職が多いことで企業ガバナンスを強化できる可能性があります。

たとえば古い体制の企業などでは、何かおかしいと思っても社員が意見を言えず結果として不祥事に繋がってしまうことがあります。しかし、女性はどちらかというと保身に走ることが少ない傾向があると言われていますので、女性が管理職にいることで間違いを間違いと指摘できるケースもあるのではないでしょうか。正しい指摘ができる管理職がいることは、企業のリスクヘッジにもつながるといえます。

女性のライフプランと出世

女性が企業で出世するには、ライフプランが大きく関わってきます。そこで、ライフプランが仕事とどのような関わりを持つのか見ていきましょう。

年功型人事とライフプランが合わない

これまで日本の企業では年功型が一般的だったことが、女性が出世しにくかったひとつの要因です。年功型とは、勤続年数を考慮して昇格させていくスタイルですが、女性の場合は結婚や出産、育児などを経験する人もおり、年功型において管理職昇進の前で退職せざるを得ないケースが多くありました。これは、育児と仕事が両立しにくい、また育児休暇が取りにくい環境であること、また近年問題になっている保育園の待機児童問題など、さまざまな要因が関わっているといえるでしょう。

また、本人には働く意思があったとしても夫の転勤など家族の都合で退職するというケースもあります。このような場合も継続したキャリアを積むことが難しくなります。

育児中に非正規社員になることもある

また、子供が生まれた場合には育児と仕事を両立させるために非正規社員として働かざるを得ない状況になるケースもみられます。場合によっては、これまで正社員として働いていたものの子供が生まれてから同じように働くことが難しく、パートなどとして働くという形を選択することもあるでしょう。

このように、家庭と仕事の両立、ということからキャリアが途切れてしまうことも多く、なかなか女性管理職が増えないという状況に繋がっているという背景もあります。

プライベートとの両立を重視する

女性管理職を増やすには、「仕事とプライベートの両立」がキーワードになってきます。そのために企業はどのような対応ができるのでしょうか。

結婚や育児との両立

女性管理職を増やすためには、まず結婚や育児と仕事を両立させられる環境を整えることが大切です。育児休暇制度を整備している企業は多くありますが、さらに在宅ワークやテレワークなどを活用することで出社せずとも仕事ができるような体制を整備することにより、負担を減らすことが理想です。

ただしこれは女性に限ったことではありません。子育てや家庭のことに男性も積極的に参加できるように、誰もがリモートワークなどを活用できるように業務を見直すことも必要といえるでしょう。

責任が重くなることを避ける

女性の管理職が増えない要因としては、「管理職=責任が重い」というイメージから打診があっても断ってしまうケースもあるとされています。そのため、管理職になったからといって責任がその人だけに集中することがないように企業全体でサポートする体制を整え、ネガティブなイメージを払拭していくことも大切です。そのような前例を作っていくことによって、管理職を目指したいという女性も増えるといえるのではないでしょうか。

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